Kann e Mataarbechter während der Aarbechtszäit bieden? Ass e Patron verflicht, e Gebietsraum zur Verfügung ze stellen? Wat sinn déi juristesch Konsequenze vun engem Verbuet vum Kappduch oder der Entloossung vun engem, deen aus reliéise Grënn refuséiert, d'Hand ze schüttelen? Dëst sinn keng theoretesch Froen - si stellen sech all Dag op hollännesche Aarbechtsplazen op. An dësem ëmfaassenden Artikel gëtt d'Aarbechtswelt... Gesetz Spezialisten bei Law & More de gesetzleche Kader kloer festleeën, rezent Rechtsprechung ënnersichen a praktesch Richtlinne fir souwuel Patronen ewéi och Mataarbechter ubidden.

Egal ob Dir en Employeur sidd, deen eng kloer Diversitéitspolitik aféiere wëll, oder e Mataarbechter, deen de Verdacht huet, datt Är reliéis Ausübung op der Aarbecht ageschränkt gëtt: dësen Artikel gëtt Iech dat juristescht Wëssen, dat Dir braucht.

1. Wat ass Reliounsfräiheet um Aarbechtsplaz - a firwat ass se juristesch wichteg?

D'Reliounsfräiheet ass e Grondrecht an den Nidderlanden, dat an Artikel 6 vun der hollännescher Verfassung an Artikel 9 vun der Europäescher Mënscherechtskonventioun (EMRK) verankert ass. Si schützt net nëmmen d'Fräiheet, e Glawen ze hunn, mä och d'Fräiheet, en auszeüben - souwuel am Privatliewen wéi och um Aarbechtsplaz.

Am Aarbechtskontext ass dëst Grondrecht duerch d'Gesetz iwwer d'Gläichbehandlung (AWGB) ausgebaut. Artikel 5 vum AWGB verbitt et den Employeuren, Ënnerscheeder opgrond vu Relioun, Glawen, politescher Meenung, Rass, Geschlecht, Nationalitéit, sexueller Orientéierung oder Familljestand ze maachen, wann se en Aarbechtsverhältnis ufänken oder beendegen - ausser et gëtt eng objektiv Begrënnung.

Firwat ass dat sou relevant? Déi hollännesch Aarbechtskräfte si ganz divers. Muslimen, déi wärend dem Ramadan bieden a fasten, Chrëschten, déi sech u reliéise Feierdeeg fräi huelen wëllen, Sikhen, déi en Turban droen, Judden, déi de Sabbat halen: all dës Situatioune kënne Reibung mat den operationelle Fuerderunge vun engem Patron verursaachen. Dës Reibung ass gesetzlech geregelt - awer erfuerdert ëmmer eng virsiichteg, individuell Ofwägung vun den Interessen.

2. De juristesche Kader: wat seet dat hollännescht Recht?

Déi wichtegst gesetzlech Bestëmmungen, déi d'Reliounsfräiheet um hollännesche Aarbechtsplaz regelen, sinn:

• Artikel 6 vun der hollännescher Verfassung: garantéiert d'Fräiheet vu Relioun a Glawen.
• Artikel 9 vun der EMRK: schützt d'Fräiheet vum Denken, vum Gewësse a vun der Relioun op europäeschem Niveau.
• Artikelen 1 an 5 AWGB: verbidden direkt an indirekt Diskriminéierung opgrond vu Relioun a Beschäftegungsverhältnisser.
• Artikel 2 AWGB: leet fest, wéini eng Ënnerscheedung objektiv gerechtfäerdegt ka sinn.
• Artikel 7:648 vum hollännesche Burgerleche Gesetzbuch (BW): verbitt et, Mataarbechter ze benodeelegen, déi sech op d'Rechter op gläich Behandlung beruffen.
• Gesetz iwwer flexibel Aarbechtszäiten (Wet flexibel werken — Wfw): stellt d'Basis fir Ufroen zur Upassung vun der Aarbechtszäit duer, och wéinst reliéise Verpflichtungen.
• Aarbechtszäitengesetz (Arbeidstijdenwet — ATW, Artikel 4:1a): verlaangt vun den Patronen, perséinlech Ëmstänn, dorënner reliéis Verpflichtungen, souwäit et méiglech ass, ze berücksichtegen.

Ausnamen: Reliéis Konfessiounen an de Geeschtesministère sinn vun bestëmmte Verpflichtungen no Artikel 3 vum AWGB befreit. Zousätzlech Neutralitéitsregelen gëllen fir Regierungsaarbechter no dem Ambtenarenwet 2017 (Ambtenarenwet 2017).

3. Direkt an indirekt Diskriminéierung: d'Ënnerscheedung, déi alles ännert

Den AWGB ënnerscheet tëscht zwou Forme vun verbuedener Diskriminéierung:

Direkt Diskriminatioun

Dëst ass déi einfachst Form: e Mataarbechter gëtt wéinst senger Relioun anescht behandelt. Zum Beispill gëtt eng Bewerberin net agestallt, well se Moslem ass, oder eng Mataarbechterin gëtt entlooss, well se e Kappduch dréit. Direkt Diskriminéierung opgrond vun der Relioun ass bal ni erlaabt - net emol wann den Employeur sech op Neutralitéit oder Geschäftsethik berufft.

Indirekt Diskriminatioun

Indirekt Diskriminéierung trëtt op, wann eng anscheinend neutral Regel oder Moossnam eng bestëmmt reliéis Grupp an der Praxis iwwerproportional beaflosst. Zum Beispill: eng Firmenpolitik, déi Gesiichtsbedeckungskleeder beim Clientkontakt verbitt. Op der Uewerfläch neutral, awer an der Praxis betrëfft et haaptsächlech muslimesch Fraen, déi en Niqab droen.

Indirekt Diskriminéierung kann gerechtfäerdegt sinn, wa dräi kumulativ Viraussetzunge erfëllt sinn:

• Et gëtt e legitimt Zil (wéi z.B. Sécherheet, Geschäftsethik oder Ufuerderunge vis-à-vis vum Client);
• D'Moossnam ass gëeegent fir dëst Zil z'erreechen;
• D'Moossnam ass néideg a proportional - et gëtt keng manner restriktiv Alternativen.

All dräi Viraussetzunge mussen gläichzäiteg erfëllt sinn. Wann eng fehlt, ass d'Diskriminéierung verbueden.

4. Bidden op der Aarbecht: Rechter a Grenzen

Fir vill Gleeweger ass d'Gebied eng reliéis Verpflichtung. Muslime sinn verflicht, fënnef Mol am Dag ze bieden, dovun zwou oder dräi Mol während der regulärer Aarbechtszäit. Mataarbechter vun anere Glawen hunn ähnlech Verpflichtungen.

Huet e Mataarbechter Recht op Gebietspausen?

Et gëtt keng absolut gesetzlech Verpflichtung fir d'Patronen, Pausen fir d'Gebied ze gewähren. Déi juristesch Realitéit ass awer méi nuancéiert. Wann e Mataarbechter eng Paus fir d'Gebied ufrot, muss de Patron d'Ufro eescht iwwerdenken an se géint d'Geschäftsinteressen ofweegen. Systematesch Ofleenung ouni e zwéngenden, objektiv begrënnte Grond bréngt e bedeitende juristesche Risiko mat sech.

Rezent Rechtsprechung (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) huet festgestallt, datt d'Entloossung vun engem Mataarbechter, deen während der Aarbechtszäit bieden wollt, diskriminéierend war, well den Employeur kee wichtegt geschäftlecht Interesse konnt noweisen an keng Alternativen berécksiichtegt huet. D'Geriicht huet festgestallt, datt d'Ufro raisonnabel war an datt eng kuerz Gebietspaus - déi an der Praxis nëmmen e puer Minutten gedauert huet - keng disproportionéiert Belaaschtung fir de Geschäftsbetrieb duerstellt.

Gebetsraum: eng Verpflichtung oder e Gefalen?

D'Patronen sinn net gesetzlech verflicht, e spezielle Gebiedsraum anzerichten. Allerdéngs gëllt dee selwechte Prinzip: Wann e Mataarbechter eng Ufro stellt an et keng iwwerzeegend praktesch Einwendungen gëtt, kann d'Verweigerung eng verbueden Diskriminéierung sinn. Geriichter verlaangen ëmmer eng konkret Interessenabwägung: huet de Patron Alternativen berécksiichtegt? Ass e fräie Versammlungsraum verfügbar? An de meeschte Fäll ass eng pragmatesch Léisung méiglech.

Praktesch Rotschléi fir Patronen: dokumentéiert Är Politik, reservéiert e verfügbare Raum a suergt dofir, datt d'Politik konsequent an ouni Diskriminéierung ugewannt gëtt.

5. Fasten op der Aarbecht: Ramadan a Mataarbechterrechter

De Ramadan ass déi bekanntst Period vum reliéise Fasten, awer och Chrëschten, Judden an Unhänger vun anere Glawen halen sech un d'Fastetraditiounen. D'Faste kann den kierperlechen Zoustand an d'Konzentratioun vun engem Mataarbechter beaflossen a kann Ufroen fir d'Upassung vun den Aarbechtszäiten ausléisen.

Upassung vun den Aarbechtszäiten während dem Ramadan

No Artikel 2 vum Gesetz iwwer flexibel Aarbechtszäiten kann e Mataarbechter eng schrëftlech Ufro stellen, seng Aarbechtszäiten unzepassen. De Patron ass am Prinzip verflicht, dëser Ufro nozekommen, ausser et gëtt zwéngend geschäftlech oder déngschtleeschtungsgrënn, déi sech dogéint wieren. Dozou kënnen eescht Problemer mat der Planung, Sécherheetsufuerderungen oder noweisbare Schued fir de Geschäftsbetrieb gehéieren.

D'Rechtsprechung (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) mécht kloer, datt en Employeur sou eng Ufro net einfach refuséiere kann. Den Employeur muss wierklech Alternativen iwwerpréiwen - wéi zum Beispill méi fréi oder méi spéit Ufanks- an Ennzäiten - a muss eng gutt begrënnt Erklärung fir all Ofleenung ginn. Eng Standardäntwert ass net genuch.

Produktivitéit a Sécherheet beim Fasten

D'Patronen froen sech heiansdo, ob si Moossname kënne huelen, wann e Mataarbechter, deen am Fasten ass, manner produktiv schéngt oder Sécherheetsrisiken duerstellt. D'Äntwert ass nuancéiert: D'Patronen hunn eng Pflicht, fir sécher Aarbechtsbedingungen ze garantéieren, awer dat rechtfäerdegt keng Diskriminéierung. E Mataarbechter däerf net benodeelegt ginn, just well hie fastet. No enger grëndlecher, individueller Bewäertung kann e Patron awer Aufgaben temporär nei zouweisen, wann et konkret a gutt dokumentéiert Sécherheetsbedenken gëtt.

6. Reliéis Feierdeeg: Ufroen a Verweigerung vun engem Congé

Mataarbechter vu verschiddene Glawen kënnen sech op reliéise Feierdeeg, déi net am hollännesche offizielle Kalenner stinn - wéi Eid al-Fitr, Pessach oder Diwali - fräi huelen. Hunn si e gesetzlecht Recht dat ze maachen?

Et gëtt kee gesetzlecht Recht op Congé speziell fir reliéis Feierdeeg ausserhalb vun den unerkannten nationale Feierdeeg. Mataarbechter kënnen awer eng Demande fir Congé am Kader vum Standard-Congéregime ofginn. En Employeur kann opgrond vu zwéngenden geschäftlechen Interessen refuséieren, muss awer eng gutt begrënnt Begrënnung virleeën. Eng arbiträr oder onkonsequent Behandlung - d'Zoustëmmung vu vergläichbare Congésufroe vu verschiddene Mataarbechter, awer net vun aneren ouni kloer Grënn - kann eng verbueden Diskriminéierung sinn.

D'Rechtsprechung iwwer onerlaabten Urlaub fir reliéis Pilgerrees (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) weist, datt d'Recht op Reliounsfräiheet an deem Fall net verletzt gouf, well den Employeur noweisbar reliéis Interessen berücksichtegt huet, awer d'Geschäftsinteressen se opgrond vun de Fakten iwwerwogen hunn. Dëst illustréiert, datt d'Resultater ëmmer kontextofhängeg sinn.

7. Kleedercoden a reliéis Ausdrocksweisen: Kappduch, Kräiz, Turban

D'Droe vu reliéise Symboler oder Kleedung - e Kappduch, eng Kippa, e Kräiz, en Turban - ass explizit als Ausdrock vum Glawen geschützt. D'Verbuet vun esou enger Kleedung stellt eng direkt oder indirekt Diskriminéierung opgrond vun der Relioun duer.

Trotzdeem kann en Employeur bestëmmt Restriktioune festleeën, virausgesat datt:

• D'Politik ass kohärent, systematesch a konsequent ugewannt (net selektiv géint bestëmmte Reliounen);
• Et gëtt e legitimt Zil (zum Beispill: eenheetlecht Firmenerscheinung, Sécherheet beim Bedénge vu Maschinnen);
• D'Restriktioun ass néideg a proportional.

An der ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 huet de Geriicht decidéiert, datt d'Kënnegung vun engem Mataarbechter, deen aus reliéise Grënn refuséiert huet, enger Kollegin d'Hand ze schüttelen, net gerechtfäerdegt war: den Employeur konnt net noweisen, datt d'Handschüttelen fir d'Roll (eng IT-Servicedesk-Positioun, gréisstendeels vun doheem aus) néideg war, an et goufen keng Alternativen berécksiichtegt. D'Kënnegung gouf annuléiert an et gouf eng fair Entschiedegung zougesprach.

Vergläicht dëst mat ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, wou eng eenheetlech Begréissungspolitik (Hänndrücken) agehale gouf: an deem spezifesche Kontext gouf d'Fërderung vun der Integratioun an d'Verhënnerung vun der Segregatioun als genuch wichtegt Interesse unerkannt. De Kontext bestëmmt d'Resultat.

8. D'Beweislaascht: wien muss wat beweisen?

E wichtegen Aspekt vum Recht zur Gläichbehandlung ass d'Verdeelung vun der Beweislaascht. De System funktionéiert wéi follegt:

• Schrëtt 1 — Mataarbechter: bréngt Fakten an Ëmstänn vir, déi zu enger Vermutung vun verbuedener Diskriminéierung féieren. Et ass kee komplette Beweis erfuerderlech.
• Schrëtt 2 — Ännerung: Soubal d'Geriicht d'Vermutung als genuch bewisen ugesäit, wiesselt d'Beweislaascht.
• Schrëtt 3 — Patron: muss op eng konkret a begrënnt Manéier noweisen, datt et keng verbueden Diskriminatioun gëtt oder datt d'Moossnam objektiv gerechtfäerdegt ass.

En allgemengen Appel un d'Geschäftsethik oder d'Virléiften vun de Clienten ass net genuch. D'Politik muss kohärent, systematesch a konsequent ugewannt sinn, an hir Noutwennegkeet muss duerch konkret Ëmstänn nogewise ginn. Patronen, déi sech op intern virbereet Dokumenter verloossen, déi spéider erstallt goufen, lafen de Risiko, datt d'Geriichter dës net als iwwerzeegend Beweiser akzeptéieren.

Bemierkung: Statistesch Donnéeë kënnen och vun engem Mataarbechter benotzt ginn, fir indirekt Diskriminatioun nozeweisen. Wann eng bestëmmt reliéis Grupp systematesch anescht behandelt gëtt wéi aner Mataarbechter, kann dat eng Vermutung vun verbuedener Diskriminatioun schafen.

9. Rechtlech Konsequenze vun enger Verletzung: wat sinn d'Risike fir d'Patronen?

Wann en Employeur d'Reliounsfräiheet vun engem Mataarbechter verletzt - an dës Feststellung net widderleeë kann - sinn d'juristesch Konsequenze bedeitend:

• Annulatioun vun der Kënnegung: D'Kënnegung gëtt réckgängeg gemaach an de Mataarbechter huet d'Recht op eng Widderanstellung.
• Faire Entschädigung (billelijke vergoeding): Wann et e schwéiert schuldegt Verhalen gëtt, kann d'Geriicht zousätzlech zu der gesetzlecher Iwwerganksgebühr eng substantiell Entschädigung zouspriechen.
• Iwwergangsbezuelung (transitievergoeding): déi gesetzlech Entloossungsbezuelung no Artikel 7:673 BW.
• Net-materielle Schued: wann psychesche Schued aus Diskriminatioun resultéiert (Artikel 6:106 BW).
• Geriichtskäschten: eng Uerdnung fir d'Geriichtskäschte vum Mataarbechter ze bezuelen.
• Uerteel vum College for Human Rights: eng ëffentlech Feststellung vun verbuedener Diskriminéierung - Ruffschued.

Geriichter behandelen déi systematesch Verweigerung vu Gebietspausen, d'Verbuet vu reliéiser Kleedung ouni Begrënnung an d'Entloossung wéinst reliéisem Ausdrock als eescht verantwortlech Verhalen. Dëst weegt schwéier bei der Feststellung vum Niveau vun der fairer Entschiedegung.

10. Prozeduresch Schrëtt fir Mataarbechter: wat kënnt Dir maachen?

Wann Dir als Mataarbechter de Verdacht hutt, datt Är Reliounsfräiheet op der Aarbecht verletzt gëtt, da fannt Dir hei déi juristesch Schrëtt:

• Intern Reklamatioun: Maacht eng Reklamatioun bei Ärem Patron oder der interner Reklamatiounskommissioun. Dëst erstellt eng Pabeierspur a gëtt dem Patron d'Méiglechkeet, d'Situatioun ze behiewen.
• Collège fir Mënscherechter (College voor de Rechten van de Mens): eng Ufro fir eng Enquête iwwer verbueden Diskriminéierung stellen. D'College kann eng Entscheedung erausginn (net rechtsverbindlech, awer autoritär).
• Virleefeg Verfügung (Kortgeding): Am Fall vun Dringlechkeet kënnt Dir beim Viraussetzungsriichter no Artikel 254 Rv eng virleefeg Moossnam ufroen, zum Beispill fir eng Wiederersetzung.
• Haaptverhandlung virum Kantonrechter: Annulatioun vun der Kënnegung an/oder eng gerechtfäerdegt Entschiedegung bannent zwee Méint no der Kënnegung fuerderen (Artikel 7:681 BW).
• Recht op Inspektioun: Wann Dir intern Dokumenter inspizéiere wëllt, déi den Employeur als Beweis benotze wëll, kënnt Dir dëst Recht no Artikel 194 Rv duerchsetzen. D'Geriicht kann eng Inspektiounsuerdnung ausstellen, déi duerch Strofe begrënnt ass.

11. Praktesch Empfehlungen fir Patronen

Eng proaktiv, gutt dokumentéiert Politik verhënnert Sträitfäll a juristesch Risiken. Mir roden den Employeuren folgendes:

• Etabléiert eng schrëftlech Diversitéits- a Inklusiounspolitik, déi och reliéis Ausdrocksweisen berücksichtegt.
• Individuell, schrëftlech a begrënnt Bewäertunge fir all reliéis Ufro maachen.
• D'Politik konsequent op alle reliéise Gruppen uwenden - Inkonsistenz ass e Beweis fir verbueden Diskriminéierung.
• Ëmmer Alternativen ënnersichen, ier Dir eng Ufro refuséiert.
• Dokumentéiert all Entscheedungen direkt - Dokumenter, déi no der Tatsaach virbereet ginn, verléieren hire Beweiswäert viru Geriicht.
• Manager a Supervisoren an der Uwendung vum Gesetz iwwer Gläichbehandlung trainéieren.

Froen an Froe Froen (FAQ)

Kann mäi Patron mir verbidden, während der Aarbechtszäit ze bieden?

E komplett Verbuet ass an de meeschte Situatiounen net erlaabt. Den Employeur muss Är Ufro eescht iwwerpréiwen a kann nëmme refuséieren, wann et zwéngend, objektiv gerechtfäerdegt Geschäftsinteressen gëtt. Geriichter behaapten ëmmer, datt eng kuerz Gebietspaus vu puer Minutten keng disproportionéiert Belaaschtung duerstellt. Eng Ofleenung ouni eng korrekt Erklärung ass juristesch riskant.

Ass mäi Patron verflicht, e Gebetsraum zur Verfügung ze stellen?

Et gëtt keng absolut gesetzlech Verpflichtung. Wann et awer keng iwwerzeegend praktesch Einwänn gëtt, kann d'Verweigerung vun der Nofro fir e Gebietsraum eng verbueden Diskriminéierung sinn. Et ass gutt fir d'Patronen, e verfügbare Raum, wéi zum Beispill e fräie Versammlungsraum, dofir ze reservéieren.

Kann ech als Mataarbechter aner Aarbechtszäiten während dem Ramadan ufroen?

Dir kënnt eng schrëftlech Ufro am Kader vum Gesetz iwwer flexibel Aarbechtszäiten areechen. Den Employeur ass am Prinzip verflicht, der Ufro nozekommen, ausser et gëtt zwéngend geschäftlech Interessen, déi sech dogéint wieren. All Ofleenung muss speziell begrënnt sinn, an et muss nogewise ginn, datt Alternativen net machbar sinn.

Kann mäi Patron mir verbidden, en Kappduch ze droen?

Nëmmen wann d'Verbuet Deel vun enger kohärenter, systematescher an konsequent ugewannter Neutralitéitspolitik ass, virausgesat datt et e legitimt Zil gëtt an d'Verbuet néideg a proportional ass. E Verbuet, dat selektiv ugewannt gëtt - nëmme géint bestëmmte Reliounen - stellt eng direkt Diskriminéierung duer.

Wat sinn meng Rechter, wann ech wéinst menger Relioun entlooss ginn?

Eng Entloossung wéinst reliéiser Begrënnung ass a bal all Ëmstänn verbueden. Dir kënnt d'Entloossung annuléieren loossen, eng gerecht Entschiedegung fuerderen an eng Entscheedung vum College fir Mënscherechter ufroen. Sicht sou séier wéi méiglech juristesche Rot - fir eng Kënnegung gëllt eng Verjährungsfrist vun zwee Méint.

Wat ass de Collège fir Mënscherechter?

De College voor de Rechten van de Mens ass eng onofhängeg national Instanz, déi ënnersicht, ob verbueden Diskriminéierung stattfonnt huet. Dir kënnt eng Ufro gratis areechen. Eng Entscheedung ass net rechtsverbindlech, awer huet eng grouss Autoritéit a gëtt vu Geriichter berücksichtegt.

Kann en Employeur Congé fir reliéis Feierdeeg refuséieren?

Et gëtt kee gesetzlecht Recht op Congé fir net unerkannt reliéis Feierdeeg. Den Employeur muss awer eng Congésufro op Basis vu reliéise Verpflichtungen eescht beurteelen. Arbiträr oder ongëchreng Behandlung - d'Erhale vu vergläichbare Ufroen vun e puer Mataarbechter, awer net vun aneren ouni kloer Begrënnung - kann eng verbueden Diskriminéierung sinn.

Wat wann mäi Patron eng Firmenpolitik huet, déi meng reliéis Ausübung beschränkt?

Firmenreglementer, déi mam AWGB oder der Verfassung a Konflikt stinn, sinn ongëlteg. Dir kënnt Iech direkt op déi méi héich Rechtsnormen verloossen. D'Geriichter wäerten déi widderspréchlech Politikbestëmmungen ausschléissen a Schutz ubidden, dorënner d'Wiederherstellung vu Rechter mat réckwierkender Wierkung.

Wéi kann ech beweisen, datt ech wéinst menger reliéiser Diskriminatioun betraff sinn?

Dir musst keng vollstänneg Beweiser liwweren. Et ass genuch, Fakten an Ëmstänn virzeleeën, déi zu enger Vermutung vun verbuedener Diskriminéierung féieren - wéi zum Beispill eng ongëchlech Behandlung am Verglach mat Kollegen, e Manktem u Begrënnung vum Patron oder eng onkonsequent Uwendung vun der Politik. D'Beweislaascht wiesselt dann op den Patron.

Wéini soll ech en Affekot konsultéieren?

Soubal Dir e Konflikt iwwer Är Reliounsfräiheet um Aarbechtsplaz hutt - besonnesch wann et ëm Entloossung, Suspensioun oder déi systematesch Verweigerung vu reliéise Anpassungen geet. Law & More, eis Spezialisten am Beräich vun der Aarbechtsrecht si bereet, souwuel Patronen ewéi och Mataarbechter ze hëllefen.

Braucht Dir Berodung iwwer Reliounsfräiheet um Aarbechtsplaz?

D'Rechtsprechung iwwer d'Reliounsfräiheet um Aarbechtsplaz entwéckelt sech weider. Egal ob Dir en Employeur sidd, deen eng juristesch verantwortlech Politik opstelle wëll, oder en Employé, deen Är Rechter schützen wëll: Law & More huet déi néideg Expertise.

Kontaktéiert eis op www.lawandmore.nl oder rufft eis Büroen un Eindhoven or AmsterdamEis Beschäftegung Affekoten Berodung op Hollännesch, Englesch an enger Rei vun anere Sproochen.